Фінансова грамотність починається навіть не з правильного поводження з грошима, а з їх отримання. Багато хто працює в «сірій» зоні, не декларуючи дохід та отримуючи «чорну» зарплату. Це погано передусім для самого працівника. Бо те, що сьогодні вдається вдалим виходом зі скрутного становища, дасться взнаки у майбутньому. Наприклад, тоді, коли працівник, що отримував гроші у «конверті», побачить свою пенсію.
Законодавці вирішили поламати цю схему, полегшивши життя найманому працівнику та захистивши його. Тому нині на розгляді Верховної Ради знаходяться два важливі документи. Перший – це проєкт нового Трудового кодексу, який має замінити той, що діє з 1971 року. Цей законопроєкт має номер 14386. Інший документ – №14387 – носить назву «Про справедливу систему оплати праці в Україні».
Це справді важливі документи, які містять наступні ключові положення.
Оплата праці не дорівнює «голій» зарплаті
Зарплаті присвячений законопроєкт №14387. Він говорить, приміром, про те, що оплата праці складається з зарплати (але не дорівнює їй), а також матеріальних заохочень від працедавця. Це може бути медичне страхування, пенсійні програми, страхування майна або інші соціальні пакети. І це той must have, який повинен бути забезпеченим працедавцем.
Мінімальна зарплата – згідно з новим баченням, який пропонує вказаний документ – нині розглядається як гарантія держави. Вона може існувати у щомісячному або погодинному вимірі. Встановлює мінімальну зарплату закон про держбюджет, при цьому, все, що є понаднормовою працею або працею в екстремальних умовах, не включається у визначену законом «мінімалку». Такі речі оплачуються додатково.
При цьому новий законопроєкт вимагає, аби зарплату виплачували двічі на місяць, а інтервали між виплатами мають сягати не більше 16 календарних днів. При затримці виплати понад 15 днів, робітник має право призупинити роботу. Але він мусить попередити про це працедавця. А працедавець своєю чергою повинен компенсувати йому вимушений простій.
Дистанційна робота: тепер узаконена та гарантована
Інші моменти розглядає проєкт нового Трудового кодексу (№14386). Одним з його напрямів є врегулювання дистанційної роботи. У проєкті зазначається, що це повноцінна форма трудових відносин, а не тимчасовий виняток. Тому пропонується укладати окремий трудовий договір про дистанційну роботу, встановлювати порядок обліку робочого часу тощо.
Документ також розширює можливості застосування гнучкого графіка. Йдеться про право узгоджувати індивідуальний режим роботи, визначати частину обов’язкового часу присутності, а решту годин розподіляти самостійно. Окремо передбачаються договори, де акцент робиться не на відпрацьованих годинах, а на виконанні конкретного обсягу роботи або досягненні результату.
Крім того, Рада може дозволити офіційно поєднувати кілька трудових договорів із різними роботодавцями, якщо це не створює конфлікту інтересів. Тобто людина працювати одночасно в кількох місцях без додаткових обмежень. Тривалість робочого часу, як і раніше, не може перевищувати 40 годин на тиждень. Проте збільшено кількість святкових днів.
Відпустка та звільнення: як тепер відпочивати або йти з роботи
Приємна новація: проєкт Трудового кодексу суттєво розширює право на відпочинок: основна щорічна відпустка збільшується з 24 до 28 календарних днів. Вона також може ділитися на частини за умови, що одна безперервна частина триває не менше 14 днів.
Зберігається можливість заміни частини відпустки грошовою компенсацією, однак фактично надана працівникові відпустка не може бути меншою за 28 днів (раніше йшлося про 24 дні). А от працівникам, які є особами з інвалідністю І та ІІ груп, надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 днів.
Щодо звільнення, то пропозиція припинити трудові відносини за згодою сторін оформлюється письмово. У документі обов’язково зазначаються підстава та конкретна дата завершення договору.
Звільнення з ініціативи працівника, як і раніше, потребує письмового повідомлення роботодавця щонайменше за два тижні. Також і роботодавець зобов’язаний попередити працівника письмово не пізніше, ніж за 60 днів, якщо йдеться про скорочення штатів. В цьому випадку робітник може розраховувати на компенсацію.
Також встановлюється правило, що датою звільнення є останній день фактичної роботи працівника. Якщо ж особа перебуває на лікарняному чи у відпустці, днем звільнення вважається перший робочий день після їх завершення – у випадках, передбачених законом.
Заборона мобінгу та домагань
Тема харасменту та цькувань різного роду добралася й до Трудового кодексу. Документ дає чітке визначення мобінгу як систематичних та умисних дії (або бездіяльності), спрямованих на приниження гідності працівника та його ділової репутації. Важливо, що під це визначення підпадає і цькування у месенджерах або корпоративних чатах, а метою таких дій часто є примус людини до звільнення або зміни трудових прав.
У випадках дискримінації, мобінгу або іншого психологічного тиску до працівника, дозволяється переведення його на дистанційну роботу. Такий перехід має бути обмежений у часі та не може тягнути негативних наслідків для працівника. Роботодавець, згідно з документом, має реагувати на мобінг. А працівник може вимагати переведення на «дистанційку» терміном до двох місяців.
Працедавець може відмовити лише у двох випадках: якщо робота фізично не може виконуватися з дому або якщо працівник не надав жодних підтверджень факту цькування. А харасмент прописаний у законопроєкті окремо – як і заборона на будь-які форми домагань. Людина, що стикнулася з порушенням своєї недоторканості, також може клопотати про тимчасове переведення на дистанційну роботу.
І наостанок
Обидва законопроєкти ще мають пройти горнило Верховної Ради. Вже зараз експерти називають деякі їх моменти неоднозначними. Наприклад, є побоювання додаткові витрати роботодавці компенсуватимуть за рахунок заробітних плат самих працівників.
Контраверсійним називають і запровадження інструментів контролю, зокрема, моніторингу робочої кореспонденції та файлів на робочих комп’ютерах, а також відеоспостереження за працівниками.
Крім того, доопрацювання потребують механізми реалізації права на страйк і вирішення трудових спорів за допомогою трудового арбітражу.
Наразі в уряді розраховують на позитивний економічний ефект від запровадження нового Трудового кодексу. Однак конкретних цифр у Кабміні поки що не називають. А тому, крім збільшення доходів, імовірне й зростання видаткової частини бюджету.
Тому попри усі позитивні моменти оновленого Трудового кодексу, розраховувати на його швидке ухвалення парламентом не варто. Попереду – розгляд кодексу у першому читанні, який запустить процедуру подальшого опрацювання документа. Після першого читання народні депутати зможуть подавати поправки, а їх, напевно, буде чимало.